Challenges of Diversity and Transparency in Swedish Police Recruitment: A Review of the National Audit Office’s Critique
چالش‌های تنوع و شفافیت در فرآیند پذیرش پلیس سوئد: بررسی انتقادات سازمان بازرسی ملی
Utmaningar med mångfald och transparens i polisrekryteringen: En granskning av Riksrevisionens kritik
I ett nyligen avsnitt av Morgonstudion på svensk television diskuterades Riksrevisionens kritik av antagningsprocessen till polisutbildningen. Granskningen belyser betydande brister i rekryteringssystemet, inklusive risken för diskriminering av kvinnor och personer med olika etniska bakgrunder samt en brist på transparens i utvärderingsfaserna. Dessa frågor är särskilt relevanta i en tid då Sverige står inför stora samhällsutmaningar som gängkrig, ökat våld och förhöjda terrorhot, vilket gör polisens roll viktigare än någonsin.
En före detta polis med 18 års erfarenhet, en av programmets gäster, pekade på centrala problem. Han identifierade risken för diskriminering som en av de mest allvarliga frågorna och förklarade att många kandidater refuseras under psykologsamtal på grund av bristande transparens. Dessa samtal, som är en del av de sista stegen i antagningen, är omgärdade av sekretess, vilket gör det omöjligt att förstå varför kandidater refuseras eller hur processen kan förbättras. Han kritiserade också den trattliknande strukturen i antagningsprocessen, där ett misslyckande i ett tidigt skede eliminerar alla chanser att fortsätta, vilket leder till att potentiellt lämpliga kandidater går förlorade.
En viktig kritik är den stora minskningen av mångfald mellan ansökande och antagna. Medan 20 till 25 procent av de sökande har olika etniska bakgrunder – en god representation av det svenska samhället – sjunker denna siffra drastiskt till endast 6 till 8 procent bland de antagna. Denna trend har pågått sedan 1960-talet fram till slutet av 2024, vilket tyder på strukturella brister i processen. Den före detta polisen betonade att bristen på en detaljerad analys av varför kandidater elimineras har hindrat förbättringar. Han noterade också att rekryteringsprocessen har outsourcats till Plikt- och prövningsverket, vilket skapat ett glapp som inte ens höga polischefer har full kontroll över.
Marie Andersson, kommissarie vid polisens utbildningsenhet, svarade på kritiken. Hon medgav att vissa problem varit kända sedan länge och att man arbetat med dem. Till exempel har ett nytt begåvningstest utvecklats för att minska diskriminering av kvinnor och personer med utländsk bakgrund, i samarbete med Försvarshögskolan. Hon förklarade dock att det tar tid att utveckla sådana tester, vilket har fördröjt åtgärderna. Andersson framhöll också att polisen utbildar cirka 1 500 poliser årligen, som är utmärkta vad gäller kompetens och värderingar, men erkände att det alltid finns utrymme för förbättringar.
Den före detta polisen kritiserade dock förseningarna och menade att med tydliga mål för ökad mångfald borde framsteg ha gjorts tidigare. Han föreslog en omfattande analys av varför kandidater elimineras – om det beror på begåvningstestet, svenskatestet eller psykologsamtalen. Han föreslog också att polisen borde arbeta med barn redan vid 10 till 13 års ålder för att förbereda dem för framtida ansökningar och förhindra att de refuseras senare.
Båda gästerna var eniga om vikten av mångfald inom polisen. En alltför homogen poliskår kan inte representera Sveriges mångfaldiga samhälle, vilket är ett demokratiskt problem. Bristen på mångfald underminerar också det offentliga förtroendet, särskilt bland minoritetsgrupper. Detta är inte bara en intern utmaning för polisen utan en bredare fråga för demokratin och förtroendet för offentliga institutioner i Sverige. För att lösa dessa problem krävs strukturella förändringar, ökad transparens och ett starkare engagemang för mångfaldsmålen.
چالش‌های تنوع و شفافیت در فرآیند پذیرش پلیس سوئد: بررسی انتقادات سازمان بازرسی ملی
در برنامه صبحگاهی Morgonstudion شبکه تلویزیون سوئد، موضوع فرآیند پذیرش آموزش پلیس و انتقادات سازمان بازرسی ملی (Riksrevisionen) مورد بحث قرار گرفت. این بررسی نشان‌دهنده مشکلات جدی در سیستم جذب نیروی پلیس است که از جمله آن‌ها می‌توان به خطر تبعیض علیه زنان و افراد با پیشینه قومیتی متفاوت و نبود شفافیت در مراحل ارزیابی اشاره کرد. این مسائل در حالی مطرح می‌شوند که سوئد با چالش‌های اجتماعی بزرگی مانند جنگ‌های گروهی، افزایش خشونت، و تهدیدات تروریستی مواجه است و نقش پلیس در این شرایط بیش از پیش حیاتی است.
یکی از مهمانان برنامه، پلیسی سابق با 18 سال تجربه، به مشکلات کلیدی اشاره کرد. او خطر تبعیض را یکی از جدی‌ترین مسائل دانست و توضیح داد که در فرآیند پذیرش، بسیاری از کاندیداها به دلیل نبود شفافیت در مصاحبه‌های روان‌شناسی رد می‌شوند. این مصاحبه‌ها که بخشی از مراحل پایانی پذیرش هستند، با مسائل محرمانگی همراه‌اند و به همین دلیل، دلایل رد شدن کاندیداها مشخص نمی‌شود. این موضوع باعث شده که امکان بهبود فرآیند و ارائه فرصت‌های بهتر به کاندیداها وجود نداشته باشد. او همچنین به سیستم قیف‌مانند پذیرش انتقاد کرد که در آن، اگر کاندیدایی در یکی از مراحل اولیه رد شود، دیگر شانسی برای ادامه ندارد و این باعث از دست رفتن کاندیداهای بالقوه می‌شود.
یکی از مهم‌ترین انتقادات این است که با وجود تنوع خوب در میان متقاضیان (20 تا 25 درصد از افراد با پیشینه قومیتی متفاوت)، این تنوع در خروجی به شدت کاهش می‌یابد و تنها 6 تا 8 درصد از این افراد موفق به پذیرش می‌شوند. این روند از دهه 1960 تا پایان سال 2024 ادامه داشته و نشان‌دهنده نقص‌های ساختاری در فرآیند پذیرش است. این پلیس سابق تأکید کرد که نبود تحلیل دقیق از دلایل حذف کاندیداها، مانع از بهبود وضعیت شده است. او همچنین به برون‌سپاری فرآیند پذیرش به سازمان Plikt- och prövningsverket اشاره کرد و گفت که این شکاف باعث شده حتی مدیران ارشد پلیس کنترل کافی بر فرآیند نداشته باشند.
در بخش دیگری از برنامه، ماری آندرسون، کمیسر واحد آموزش پلیس، به این انتقادات پاسخ داد. او اذعان کرد که برخی از این مشکلات از مدت‌ها پیش شناخته‌شده بودند و پلیس در حال کار روی آن‌ها بوده است. به عنوان مثال، آزمون استعداد جدیدی برای کاهش تبعیض علیه افراد با پیشینه خارجی و زنان طراحی شده که با همکاری دانشگاه دفاع ملی توسعه یافته است. با این حال، او توضیح داد که توسعه چنین آزمون‌هایی زمان‌بر است و به همین دلیل، اقدامات با تأخیر انجام شده‌اند. آندرسون همچنین تأکید کرد که پلیس سالانه حدود 1500 نیرو آموزش می‌دهد که از نظر مهارت و ارزش‌ها عملکرد خوبی دارند، اما پذیرفت که همیشه جای بهبود وجود دارد.
این پلیس سابق اما از تأخیر در اقدامات انتقاد کرد و گفت که با وجود اهداف مشخص برای افزایش تنوع، پیشرفت چندانی حاصل نشده است. او پیشنهاد کرد که برای رفع این مشکلات، باید تحلیل جامعی از دلایل حذف کاندیداها انجام شود. آیا مشکل در آزمون استعداد است؟ آزمون زبان سوئدی؟ یا مصاحبه روان‌شناسی؟ او همچنین پیشنهاد داد که پلیس باید از سنین پایین، مثلاً 10 تا 13 سالگی، با کودکان و نوجوانان کار کند تا آن‌ها را برای آینده آماده کند و از حذف آن‌ها در مراحل بعدی جلوگیری شود.
در نهایت، هر دو مهمان بر اهمیت تنوع در نیروی پلیس تأکید کردند. یک نیروی پلیس بیش از حد همگن نمی‌تواند جامعه متنوع سوئد را به خوبی نمایندگی کند و این از نظر دموکراتیک مشکل‌ساز است. نبود تنوع همچنین اعتماد عمومی، به‌ویژه در میان گروه‌های اقلیت، را تضعیف می‌کند. این موضوع نه تنها یک چالش داخلی برای پلیس، بلکه یک مسئله کلان‌تر برای دموکراسی و اعتماد به نهادهای عمومی در سوئد است. برای رفع این مشکلات، نیاز به تغییرات ساختاری، شفافیت بیشتر، و تعهد جدی‌تر به اهداف تنوع وجود دارد.
Challenges of Diversity and Transparency in Swedish Police Recruitment: A Review of the National Audit Office’s Critique
In a recent episode of Morgonstudion on Swedish television, the National Audit Office’s (Riksrevisionen) critique of the police training admission process was thoroughly discussed. The review highlights significant issues in the recruitment system, including the risk of discrimination against women and individuals with diverse ethnic backgrounds, as well as a lack of transparency in the evaluation stages. These concerns come at a time when Sweden faces major societal challenges such as gang wars, rising violence, and heightened terror threats, making the role of the police more critical than ever.
A former police officer with 18 years of experience, one of the program’s guests, pointed out key problems. He identified the risk of discrimination as one of the most serious issues, explaining that many candidates are rejected during psychological interviews due to a lack of transparency. These interviews, part of the final stages of admission, are shrouded in confidentiality, making it impossible to understand why candidates are rejected or how to improve the process. He also criticized the funnel-like structure of the admission process, where failing at an early stage eliminates any chance of continuing, resulting in the loss of potentially suitable candidates.
A major concern raised was the significant drop in diversity between applicants and those accepted. While 20 to 25 percent of applicants come from diverse ethnic backgrounds—a good representation of Swedish society—this figure plummets to just 6 to 8 percent among those accepted. This trend has persisted since the 1960s through the end of 2024, indicating structural flaws in the process. The former officer emphasized that the lack of detailed analysis into why candidates are eliminated has hindered improvements. He also noted that the recruitment process has been outsourced to the Plikt- och prövningsverket, creating a gap that even senior police leaders cannot fully control.
Marie Andersson, a commissioner in the police training unit, responded to these criticisms. She acknowledged that some issues were already known and that efforts have been underway to address them. For instance, a new aptitude test aimed at reducing discrimination against women and individuals with foreign backgrounds has been developed in collaboration with the National Defence University. However, she explained that creating such tests is time-consuming, which has delayed action. Andersson also highlighted that the police train around 1,500 officers annually, who excel in skills and values, but admitted there is always room for improvement.
The former officer, however, criticized the delay in action, arguing that with clear diversity goals, progress should have been made sooner. He suggested a comprehensive analysis of why candidates are being eliminated—whether it’s due to the aptitude test, the Swedish language test, or the psychological interview. He also proposed that the police work with children as young as 10 to 13 to prepare them for future applications, preventing their rejection later on.
Both guests agreed on the importance of diversity in the police force. A overly homogeneous police force cannot adequately represent Sweden’s diverse society, posing a democratic challenge. The lack of diversity also undermines public trust, particularly among minority groups. This issue is not just an internal challenge for the police but a broader concern for democracy and trust in public institutions in Sweden. Addressing these problems requires structural changes, greater transparency, and a stronger commitment to diversity goals.
